En 2001, la Chambre sociale de la Cour de cassation de Paris confirmait l'arrêt Nikon sur le droit à la vie privée des salariés français en entreprise, en particulier le secret des correspondances électroniques, notamment par e-mail. 
En 2002, la Cour de cassation de Versailles rappelait à nouveau dans une affaire opposant Christopher B. à la société The Phone House «qu'il n'appartient pas à l'employeur de prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus grâce à l'outil informatique mis à la disposition du salarié pour son travail.» En 2007, la Cour de cassation a reconfirmer cette décision de jurisprudence. Le salarié a toutefois été condamné aux dépens (ce qui peut représenter des milliers d'euros).
Enfin, le 6 juin 2007, dans un différend opposant la société Eliophot à un ancien salarié qui avait adressé un e-mail «qualifié d'insultant et de méprisant à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques» à l'un de ses collègues, la justice a estimé qu'il faisait partie de «la vie personnelle de l'intéressé.» En outre, le message n'ayant pas «causé de trouble objectif caractérisé dans l'entreprise ne pouvait constituer un motif de licenciement.» Cet arrêté confirmait une fois de plus «le caractère privé du courrier électronique.» Ces décisions s'appliquent pratiquement dans les mêmes termes en Belgique et au Luxembourg notamment.
Malgré cette jurisprudence, le Forum des Droits sur Internet (FDI) recommande aux employés d'indiquer la mention « personnel » dans l'objet du message : «Ainsi, le salarié marque sa volonté que ce message soit considéré comme une correspondance personnelle, protégée par le secret des correspondances, ce qui suppose que son employeur ne pourra alors prendre connaissance de son contenu.»
Les limites du courrier électronique en entreprise
Les salariés ne doivent pas s'imaginer qu'ils peuvent échanger tout et n'importe quoi par e-mail, et certainement pas des informations professionnelles confidentielles. Ils ne peuvent pas non plus transmettre des documents sans rapport avec leur activité sous peine d'être licenciés.
En France par exemple, l'article 145 du nouveau code de la procédure civile est très clair à ce sujet : «S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé.» Autrement dit, un employeur qui soupçonne l'un de ses salariés de malversations peut recourir aux service d'un huissier de justice pour surveiller sa "mailbox" afin de procéder éventuellement au licenciement du salarié malveillant. Mais il doit au préalable en informer l'employé concerné. Cela fait généralement partie du dossier personnel remis à l'employé lors de son embauche.
Ainsi dans l'affaire opposant un salarié à la société Datacep, l'employé entretenait une correspondance avec des personnes extérieures à la société en vue de créer une société concurrente à celle de son employeur. Ce dernier avait fait relever les e-mails incriminés par huissier. Pour se défendre, le salarié avait invoqué le respect de la correspondance privée. Cet élément a été rejeté dans un arrêt de la Cour de cassation de Douai du 23 mai 2007, «attendu que le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du nouveau code de procédure civile dès lors que l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale [...] et que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.»
En 2002, la Cour de cassation de Versailles rappelait à nouveau dans une affaire opposant Christopher B. à la société The Phone House «qu'il n'appartient pas à l'employeur de prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus grâce à l'outil informatique mis à la disposition du salarié pour son travail.» En 2007, la Cour de cassation a reconfirmer cette décision de jurisprudence. Le salarié a toutefois été condamné aux dépens (ce qui peut représenter des milliers d'euros).Enfin, le 6 juin 2007, dans un différend opposant la société Eliophot à un ancien salarié qui avait adressé un e-mail «qualifié d'insultant et de méprisant à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques» à l'un de ses collègues, la justice a estimé qu'il faisait partie de «la vie personnelle de l'intéressé.» En outre, le message n'ayant pas «causé de trouble objectif caractérisé dans l'entreprise ne pouvait constituer un motif de licenciement.» Cet arrêté confirmait une fois de plus «le caractère privé du courrier électronique.» Ces décisions s'appliquent pratiquement dans les mêmes termes en Belgique et au Luxembourg notamment.
Malgré cette jurisprudence, le Forum des Droits sur Internet (FDI) recommande aux employés d'indiquer la mention « personnel » dans l'objet du message : «Ainsi, le salarié marque sa volonté que ce message soit considéré comme une correspondance personnelle, protégée par le secret des correspondances, ce qui suppose que son employeur ne pourra alors prendre connaissance de son contenu.»
Les limites du courrier électronique en entreprise
Les salariés ne doivent pas s'imaginer qu'ils peuvent échanger tout et n'importe quoi par e-mail, et certainement pas des informations professionnelles confidentielles. Ils ne peuvent pas non plus transmettre des documents sans rapport avec leur activité sous peine d'être licenciés.
En France par exemple, l'article 145 du nouveau code de la procédure civile est très clair à ce sujet : «S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé.» Autrement dit, un employeur qui soupçonne l'un de ses salariés de malversations peut recourir aux service d'un huissier de justice pour surveiller sa "mailbox" afin de procéder éventuellement au licenciement du salarié malveillant. Mais il doit au préalable en informer l'employé concerné. Cela fait généralement partie du dossier personnel remis à l'employé lors de son embauche.Ainsi dans l'affaire opposant un salarié à la société Datacep, l'employé entretenait une correspondance avec des personnes extérieures à la société en vue de créer une société concurrente à celle de son employeur. Ce dernier avait fait relever les e-mails incriminés par huissier. Pour se défendre, le salarié avait invoqué le respect de la correspondance privée. Cet élément a été rejeté dans un arrêt de la Cour de cassation de Douai du 23 mai 2007, «attendu que le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du nouveau code de procédure civile dès lors que l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale [...] et que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.»
En conclusion, continuez à échanger des e-mails sur votre lieu de travail, ils restent privés, mais jamais au détriment de l'activité de l'entreprise, car en cas d'abus la sanction est sévère.
Aucun commentaire :
Enregistrer un commentaire